الاحتياجات التدريبية

تعريف الاحتياجات التدريبية :

هي مجموعة التغيرات المطلوب إحداثها في معلومات وخبرات العاملين لتجعلهم قادرين على أداء أعمالهم على الوجه الأكمل متمثلاً في معلومات المتدربين ومعارفهم ،وطرق العمل التي يستخدمونها ،ومعدلات الأداء ، ومهاراتهم في الأداء ، وسلوكهم ، واتجاهاتهم .
ويمثل تحديد الاحتياجات التدريبية العنصر الرئيس والهيكلي في صناعة التدريب إذ تمر دراسة تحديد الاحتياجات التدريبية بمرحلتين هما :
الأولى : تحديد الاحتياجات التدريبية للمدرب بهدف معرفة المحتاج إلى التدريب ونوع التدريب ومجال التدريب .
الثانية : تصميم برامج التدريب التي تقابل تلك الاحتياجات للمدرب .
وتعد الاحتياجات التدريبية من أهم الأمور التي تدفع النشاط التدريبي إلى تحقيق هدفه ، فكلما أمكن التعرف عليها وتحديدها بمنهجية علمية كلما أمكن تلبيتها ورفع كفاءة العاملين عن طريق التدريب .

أهمية تحديد الاحتياجات التدريبية في تحقيق أهداف المؤسسة التربوية :

تؤدي الاحتياجات التدريبية أهمية كبرى في نجاح أي منظمة من منظمات التدريب في تحقيق أهدافها وتتلخص هذه الأهمية في النقاط الآتية :
1- كونها العامل الحقيقي في رفع كفاءة العاملين في تأدية الأعمال المسندة إليهم .
2- تعد الأساس الذي يقوم عليه أي نشاط تدريبي .
3- تعد العامل المؤشر الذي يوجه التدريب إلى الاتجاهات الصحيحة المناسبة .
4- تعد العامل الأساس في توجيه الإمكانات المتاحة للتدريب إلى الاتجاه السليم الصحيح
5- عدم التعرف على الاحتياجات التدريبية مسبقاً ، يؤدي إلى ضياع الجهد والمال والوقت المبذول في التدريب .
6- معرفة الاحتياجات التدريبية يسبق أي نشاط تدريبي مهني ويأتي قبل تصميم البرامج التدريبية وتنفيذها .

مصادر التعرف على الاحتياجات التدريبية

لمعرفة الاحتياجات التدريبية مصادر كثيرة من أهمها :
1. . مهام الوظيفة وواجباتها ومسئولياتها والمتطلبات الأساسية لشغلها .
2. . معدلات الأداء المطلوبة للوظائف ، وبمقارنتها بأداء المدربين الذين يشغلونها تعتبر مصدر مهم من مصادر التعرف على الاحتياجات التدريبية .
3. . المستجدات والتطورات التي طرأت على الوظيفة تعد مؤشراً للاحتياجات التدريبية لمواكبة هذا التطور .
4. . آراء الرؤساء المباشرين .
5. . أهداف المؤسسة التربوية حيث تعطينا مؤشراً عاماً على الاحتياجات التدريبية اللازمة للعاملين لتحقيق هذه الأهداف .
6. . العاملون في الحقل التربوي هم أنفسهم أقدر الناس على تحديد احتياجاتهم التدريبية .

تقويم وتحليل الاحتياجات

يجب أن يكون للبرنامج التدريبي الناجح هدف ينبع من الحاجة المؤكدة للتدريب. ويضمن لنا التقويم السليم للاحتياجات أن يكون التدريب في محله, وأن تكلفة البرنامج سوف تبررها الفائدة التي نحصل عليها. كما أن تقويم الاحتياجات يقلل من مخاطر تمويل برنامج غير منتج.
إن الحاجة هي الفرق بين المعرفة والمهارات والتأدية الفعلية للمتدرب وبين ما يتوقع منه. وبوسعنا قياس هذا الفرق عن طريق إجراء المقابلات, والملاحظة, والاستبانات, والاختبارات. وهذا المقياس يتطلب جمع المعلومات اللازمة بدقة وتحليلها والتأكد كنها ثم رفعها إلى المعنيين .

أولاً: دور المحلل

بوصفنا محللين نعمل في تقويم الاحتياجات وتحليلها, فإن واجبنا الأول هو تحديد المعرفة والمهارات اللازمة لتأدية مهام معينة وتقويم قدرة الأفراد على العمل بشكل مرض. وعلينا أن نلاحظ سلوكهم ونصفه بشكل موضوعي. كما يجب أن نوجد أساليب جيدة لجمع المعلومات وتحليلها ثم نتبع ذلك بالمعالجة والإصلاح واستخلاص نتائج مناسبة من المعلومات.

ثانياً: الخطوات الأساسية لتحليل الاحتياجات

1.تحديد الأهداف
إن أغراض وأهداف إجراء تحليل للاحتياجات قد تشمل معرفة الأفراد الذين يحتاجون إلى التدريب, وتحديد مشكلات التنفيذ, والتوصل إلى العيوب وأسبابها الحقيقية وتقرير ما إذا كان التدريب هو أفضل حل للمشكلات, وتوليد المعلومات يقيدنا في قياس آثار البرنامج التدريبي. وثمة هدف آخر وهو توفير توصيات محددة عن أساليب البرنامج التدريبي وإمكانية تكراره, وتكلفته, ومكانه.
2.المعلومات الضرورية
يجب التركيز في جمع المعلومات على الحقائق والأرقام التي لها علاقة بتوقعات الأداء من المتدربين, كما يجب تحديد أنواع المعلومات اللازمة لاستخلاص النتائج.
3.اختيار طريقة لجمع المعلومات
يجب أن تكون أساليب جمع المعلومات مناسبة لنوع المعلومات التي يجري جمعها وأن تكون مقبولة طبقاً لمعايير المنظمة. وعلينا أن نكون موضوعيين ودقيقين ونتجنب التكرار والمبالغة.
4.جمع المعلومات
جمع المعلومات هو لب عملية الاحتياجات. الإعداد الكافي لجمع المعلومات ضمان للدقة لصحة المعلومات وسلامتها.
5.تحليل المعلومات والتأكد منها
تعتمد طريقة تحليل المعلومات على طبيعة المعلومات نفسها وأسلوب جمعها. ولابد من اختبار صحة المعلومات عن طريق مراجعتها مع المعلومات التي نحصل عليها من مصادر أخرى وبأساليب مختلفة.
6.إعداد التقرير النهائي
يجب أن يحدد تقريرنا النهائي شكل البرنامج التدريبي الذي يفي بشكل ناجح بالاحتياجات التي حددها المحلل. وقد يكون التقرير على شكل عرض بياني للمعلومات والنتائج المستخلصة منه, أو خلاصة مكتوبة للاعتبارات والحلول, أو مجرد عرض شفوي لما هو مطلوب. وفي جميع الأحوال يجب أن يكون التقرير كاملاً كي يساعد مصممي البرامج على وضع برنامج تدريبي يفي باحتياجات التدريب.

ثالثاً: أدوات تحليل الاحتياجات

تتراوح الأدوات المستخدمة لتحليل الاحتياجات بين الاستبيانات والاختبارات وقوائم المراجعة والاستطلاعات والمقاييس التي تجمع المعلومات بطريقة منهجية من الأفراد أو الجماعات أو منظمات بأكملها. وعند استخدام تلك الأدوات بشكل موضوعي ستظهر مناطق الضعف والقوة.
الأدوات الجيدة هي التي يمكن استغلالها بسرعة ويسر والعمل بها دون إحداث اضطراب في مكان العمل, وتسجيل نتائجها بسرعة ودقة على الكمبيوتر, وهي أيضاً التي تكون نتائجها موضوعية لا تحتاج إلى تفسير.
1.الاستبيانات
تستخدم الاستبيانات عادة للوصول خلال فترة محدودة إلى عدد كبير من الناس أو إلى أعداد منتشرة جغرافياً. والغرض الرئيس منها هو التعرف على النقاط أو المجالات التي تتطلب المزيد من التحري والاستقصاء بطرق أخرى للتقويم, وكذلك من اجل التأكد من المعلومات المتجمعة من مصادر أخرى.
نموذج استبيان
يرجى وضع إشارة × إزاء الحاجة التدريبية ودرجتها بما يتواءم وحالتك :

2. المقابلات
تستخدم المقابلات عادة للإلمام بالخلفيات العامة في بداية التحليل, أو لتعزيز وتوسيع المعلومات التي نحصل عليها من الأدوات والملاحظة. كما أنها تستخدم للحصول على معلومات من أولئك الأشخاص الذين يعبرون عن آرائهم بشكل أفضل عند التحدث شخصياً وبصورة مباشرة منه, عبر الاستطلاعات أو الاستبيانات المكتوبة. وتساعد المقابلات على التعرف على أسباب المشكلات والحلول الممكنة عن طريق تشجيع الذين تجرى معهم المقابلات على الكشف عن مشاعرهم وآرائهم حول تلك الأمور.
وغالباً ما يشعر الشخص الذي تجرى معه المقابلة بالاعتزاز بالإسهام في عملية التحليل عندما تدعوه إلى تقديم المعلومات لتحديد احتياجات التدريب.
نموذج لبعض الأسئلة خلال المفابلة :
 هل لك أن تعطينا فكرة عن طبيعة عملك ؟
 هل تعترضكم أية مشكلات في سير العمل ؟
 ما هي هذه المشكلات ؟
 هل تلقيتم تدريبات في الجمعية ؟
 ما هي البرامج التدريبية التي شاركتم فيها ؟
 هل لكم أية طلبات ؟
 هل لديك فكرة عن احتياجات تدريبية لكم ؟
 قد نحتاج لرؤيتكم مرة ثانية .
إرشادات عند استخدام أسلوب المقابلة في تحديد الاحتياجات :
 تحديد موعد المقابلة بما يتلاءم وظروف المتدرب .
 إعداد قائمة من الأسئلة .
 إبداء الاحترام أثناء المقابلة .
 ممارسة الانصات الواعي لمدخلات المتدرب .
 وداع المتدرب بمثل ما استقبل به .
 دراسة استجابات المتدرب دراسة متعمقة .
 تحديد الاحتياجات التدريبية في ضوء النتائج .
3.الملاحظة
تستخدم الملاحظة للحصول على الخلفيات العامة حول موضوعات مثل القوى المحركة للجماعات, وثقافة المنظمة أو مناخ العمل, ولتعزيز نتائج المقابلات والاستقصاءات بما يضاف إليها من معلومات, وللتحقق من المعلومات المأخوذة منها. كما تستخدم الملاحظة لدراسة ما قد يوجد من مشكلات في الاتصالات, والاستخدام غير الجيد للوقت والموارد والعاملين, وتدهور المعايير الوظيفية والإجراءات والصراعات الضارة بين الإدارة والعاملين . فضلاً عن ذلك, فإن الملاحظة تساعد على التعرف على السمات الإيجابية أو القوية .