تحويل التدريب

شروط كفاءة وفاعلية التدريب في زيادة الإنتاجية في ما يلي:

أ‌- انتقال التدريب إلى مواقع العمل، ويتطلب ذلك اشتقاق أهداف التدريب (المعرفة والمهارة والاتجاه) من واقع العمل نفسه، بالإضافة إلى الاهتمام بتنمية القدرات والسلوك لمختلف فئات العاملين، وكذلك إمداد العامل بالاتجاهات والمهارات والمعارف المناسبة لمواجهة التغيير في بيئة العمل.

ب‌- تدعيم عمليات التدريب الفردي في مواقع العمل، ويمكن أن يتحقّق ذلك من خلال دراسة مجتمع العمل لتحقيق تنمية أفضل، واللجوء إلى أسلوب تنمية المنظمات.

ت‌- تطوير أجهزة ومؤسسات التدريب نفسها من خلال الاعتماد على التخطيط السليم لدراسة وتلبية الاحتياجات، وتبني أساليب الكلفة والعائد، وتوفير المناخ الملائم، وتقديم برامج التدريب على رأس العمل بالإضافة إلى الاهتمام بإيجاد الأشكال والنماذج التدريبية المناسبة للإدارة العليا.

ث‌- يسهم التدريب في تنمية الإدارة وزيادة الإنتاجية مساهمة فعّالة وفي تعديل الجوانب السلبية الناتجة عن التعارض والصراع والتغيير بين الأفراد إلى جوانب إيجابية ومرغوبة تساعد على تحسين الانتاجية.

لا يمكن للتدرب أن يحقق زيادة في الإنتاجية إلا إذا وجد تناغم بين فئات ثلاث هم المديرون والمدربون والمتدربون ويتمّ ذلك من خلال العملية التالية:

المتدرب: يعترف بالحاجة إلى مهارة جديدة.

المدرب: يصمم وينقل خبراته التعليمية والتدريبية.

المدير: يدعم التعلّم والتطبيق في مجال العمل.

في ما يلي نعرض أبرز عوائق تحويل التدريب إلى واقع تطبيقي في المؤسسة :

1- الإفتقار إلى التعزيز في العمل.

2- التدخل من بيئة العمل مباشرة.

3- عدم تأييد الثقافة التنظيمية.

4- إدراك المتدربين لبرامج التدريب على أنها غير عملية.

5- إدراك المتدربين لمحتوى التدريب على أنه ليس له صلة بالموضوع.

6- عدم تأييد المتدربين للتغيير والجهد المترتّب عليه.

7- الإحجام عن التأثير الملهم أو تأييد المدرّب.

8- إدراك المتدربين لضعف تصميم البرنامج وتنفيذه.

9- الضغوط من الزملاء في العمل لمقاومة التغيير.

إن أقوى العوائق التي تقف ضدّ تحويل التدريب - من وجهة نظر المدربين- هو الإفتقار إلى التعزيز في العمل لتأييد المتدربين على تطبيق ما تعلّموه من التدريب على أعمالهم.

وفي ذلك يقول المدربون "إن المتدربين لا يبذلون الجهد لعمل شيء ما جديد وذلك لعدم اهتمام أيّ ممن حولهم بذلك". وبالطبع، فهذا الإدراك المثير يتناقض بشكل حاد مع ما هو معروف على نطاق واسع بأنّ الأفراد يتعلّمون بشكل جيّد ويحتفظون بالمعلومات، بجانب إمكانية تحفيزهم في أعمالهم.

العائق الثاني الرئيسي ضد تحويل التدريب هو التدخّل من بيئة العمل المباشرة (ضغوط الوقت والعمل، وعدم كفاية السلطة، عدم فعالية عمليات التشغيل، عدم ملاءمة المعدات أو التسهيلات) للمساعدة على تحويل المهارات والمعرفة لمواقع العمل.

وهذا يتضمّن أنه وإن كان المتدربون على استعداد للتغيير، فإنهم لا يستطيعون استخدام مهاراتهم الجديدة لأن العقبات (حقيقية أو خيالية) التي تعترض طريقهم تعتبر عائقا كبيرًا.

أمّا العائق الثالث الهام فهو الإفتقار للتأييد من جانب المناخ التنظيمي (الثقافة) لتحويل محتويات برامج التدريب أو المهارات إلى مواقع العمل. وهذا يتمشّى مع الإفتقار إلى تعزيز خاص لتغيير السلوك، ولكن على نطاق أكثر اتّساعًا.

وقد اعتقد المدربون أنّ المنظّمة التقليدية لا تعطي ببساطة تأييدًا فلسفيًّا قويا لأهداف التدريب وبرامج التنمية.

وهناك العديد من العوائق التي حصلت على ترتيبات عالية نسبيا: فقد اعتقد المتدربون أن برامج التدريب تعتبر غير علمية أو غير ملائمة لاحتياجاتهم، وأن التغييرات المقترحة ستسبب لهم عدم الراحة أو تحتاج جهدًا إضافيا. وقد تضمنت العوائق التي جاء ترتيبها أقلّ:

فقدان الدافعية، عندما أحجم المتدربون عن إثارة إلهام المدرب، وإدراكهم بأنّ برامج التدريب كان تصميمها وتنفيذها ضعيفًا. وكذلك الضغط على المتدربين من نظرائهم، بعدم تحويل التدريب لمواقع العمل، وقد أوضحت بعض الإجابات أن هناك أسبابا إضافية للتحويل الضعيف وتشمل خوف المتدرب من الفشل، والمقاومة الراسخة بعمق لأي تغيير، والحضور الإلزامي (فالعديد من المتدربين لا يشعرون بحاجتهم للتدريب) ، والافتقار إلى السلطة لتطبيق التغييرات المرغوبة، وطول الوقت المنقضي قبل ظهور الفرص لمحاولة تطبيق المهارات التي تعلّمها، وعدم توافق المواد التعليمية مع قيم ومعتقدات المتدربين.