المبادئ التي يرتكز عليها التدريب

أ‌- مبدأ الاستمرارية:
التدريب عملية مستمرة، تبدأ قبل بدء العمل (قبل الخدمة) من خلال عملية إعداد تطال أبرز المعارف والمهارات والاتجاهات التي لا يمكن للمشارك أن يمارس الوظيفة المطلوبة منه دونها، وتستمر معه خلال العمل (تأهيل أثناء الخدمة) لردم فجوات الأداء التي قد تظهر، أو من خلال التدريب على برامج جديدة أو استقدام أدوات حديثة وغيرها من الأمور المستجدة التي قد تتطلّب تدريبًا.

ب‌- مبدأ الاقتصادية:
يجهد القيمون على المؤسسات أن يكون التدريب ذا جدوى اقتصادية، أي أن يساهم في زيادة الربحية من خلال السرعة في الأداء والإتقان، وتقليل أخطاء العمل ويعملون على ذلك من خلال الاستفادة من موظفين ماهرين للاستغناء عن المدربين الخارجين أو من خلال تطوير أشكال التدريب الذاتي وبالرغم من ذلك يبقى هناك حاجة للاستفادة من جهات خارجية محترفة والتي عادة تكون مكلفة ماليا، أما في المؤسسات التطوعية غير الربحية فإن القيمين يمارسون هذا المبدأ من منطلق العمل على تخفيض الكلفة لتدريب أكبر عدد ممكن من المتطوعين.

ت‌- مبدأ المشاركة:
أن يكون المشارك في التدريب إيجابيا نشطًا وليس سلبيًّا، للمشارك في التدريب دور في عملية التدريب من خلال المشاركة في تحديد الاحتياجات والتصميم والتنفيذ في جو قائم على الاحترام المتبادل بين الطرفين.

ث‌- مبدأ مراعاة الفروق الفردية:
على التدريب أن يراعي الخبرات السابقة للأفراد وأن يأخذ بعين الاعتبار خبراتهم المتفاوتة ، كما عليه أن يراعي سرعة التقدّم الشخصي لكل واحد فيهم وأيضا لا بد من أن يلحظ الفروقات في أنماط التعلّم.

ج‌- مبدأ الشمولية:
ينظر للشمولية في التدريب من أكثر من زاوية أبرزها أن يشمل التدريب كل المعنيين بالعمل مدراء وموظفين، ومن الخطأ التركيز على بعض التخصّصات أو التركيز على الإدارات العليا أو الفنية فقط، فزيادة جرعات التدريب لبعض التخصّصات أو الفئات دون الاهتمام بالفئات الأخرى سوف يؤدي إلى حدوث تباين في الخبرات والمهارات والاتجاهات مما سوف ينعكس على المنظمة عن طريق ظهور صراعات إدارية أو تخصّصية بين العاملين، مع تأثّر العمل بشكل مباشر خاصّة إذا كان الأشخاص الذين لم ينالوا حظّهم من التدريب في موقع المسؤولية. كما تعني الشمولية أيضا أن يكون التدريب شاملا لكل جوانب الوظيفة دون التركيز على بعض الاحتياجات دون غيرها. وكذلك تعني الشمولية أن لا يكون التدريب معرفيا بل يشمل أيضا المهارات والاتجاهات اللازمة.

ح‌- مبدأ الدافعية:
من الصعب التدريب من دون وجود دافعية محركة والدافعية لا تقتصر على دافعية الموظف للمشاركة بالتدريب بل تتعداها إلى الإدارة ودافعيتها لإشراك الموظف في التدريب ودافعية المدرب للتدريب الفعال. ودافعية المسؤول لمتابعة تحويل التدريب إلى حقيقة فعلية في العمل وعدم مقاومة التغيير.

خ‌- مبدأ المرونة:
على التدريب أن يتسم بالمرونة لمراعاة المشاركين المختلفة لجهة الزمان والمكان والبرامج والطرق والوسائل.

د‌- مبدأ الديناميكية والتطوّر:
على التدريب أن يراعي النظريات الحديثة في علم نفس التعلّم ومواكبة التكنولوجيا الحديثة.

ذ‌- مبدأ الواقعية:
ليكون التدريب واقعيًّا يجب أن يلتزم باحتياجات المستهدفين في المضمون والمحتوى وباستخدام الأسلوب المناسب مع المستهدفين والذي يجب أن يكون متمشيًّا مع متطلباتهم بحيث يؤدي إلى استكمال أو نقص لديهم. كما ويجب أن يتفاعل التدريب مع ما تفرزه الممارسات العملية من مشكلات فنيّة أو إدارية، بحيث يشعر المشاركون أنّهم يتعايشون مع مشكلاتهم ويستحضرون واقعهم في مناخ علمي يسمح لهم بالتعرف على الأساليب الصحيحة ويمارسون الجديد ويقتنعون به.

ر‌- التحديث والتطوير:
يسعى المشاركون في البرامج التدريبية إلى الحصول على الجديد والمناسب لهم في مجال تخصّصاتهم كي يستطيعوا أن يحقّقوا نتائج أفضل فيما ينتجونه من سلع أو خدمات أو علاقات مع الآخرين.
ولا شك أن التغييرات السريعة في النظم والمعدّات والآلات التي تحتاج إلى إعادة تكوين أو تطوير الاتجاهات القائمة واكتساب أو تطوير مهارات جديدة ويتحمّل التدريب هذه المسؤولية.

ز‌- الجودة:
الجودة في التدريب هي ما يعبّر عنه المشارك وذلك ما نعبّر عنه بمقياس الرضا. وتحسين جودة التدريب تعتمد على الواقع الفعلي، ولذلك لا بد من وجود طريقة لقياس رضا المشارك.