أساليب تحديد الاحتياجات التدريبيّة

1- تحليل المنظّمة: ويقصد به تحليل الهيكل التّنظيمي للعمل وسياسات وأهداف المنظّمة بقصد التعرّف على الأهداف المنوطة بها والموارد المتاحة لها وتحديد المشكلات والمعوّقات بهدف تحديد الحاجات التّدريبيّة.

2- تحليل الوظيفة: أي تحليل جوانب العمل وتحدد تحديدا دقيقا لتوصيف العمل وشروطه ومعاييره وشروط إنجاز تلك الكفايات بدقة وتحديد مدى جدواها في العامل.

3- تحليل أداء العاملين: جمع المعلومات الميدانيّة عن أداء العاملين في موقع الأعمال الحقيقة في ضوء معايير الأداء الجيّد عن طريق الملاحظة والمتابعة.

4- المقابلات الشّخصيّة: وتعني التقاء شخص مؤهّل لإجراء اتصال شفوي هادف يهدف إلى جمع المعلومات اللّفظية من المتدرّب حول جوانب عمله في ضوء كفايات أو متطلبات ومعوقات العمل من وجهة نظر المتدرب.

5- مجموعات المناقشات: تعتبر المناقشة في مجموعات صغيرة إحدى وسائل تحديد الحاجات التدريبية ،وتعني المناقشة حصول حوار بين أكثر من شخص بشكل مقصود وهادف يهدف إلى تحديد كفايات العمل ومتطلباته ومعوقاته من وجهة نظر المتدرّبين.

6- استخدام الاستبيانات: كوسيلة من الوسائل الجمعيّة لجمع المعلومات من العاملين فهو يتضمّن مجموعة من الأسئلة المكتوبة بصورة واضحة حول جوانب الأداء وظروفه ومتطلّباته وكفاياته، وقد تكون الأسئلة مفتوحة أو أسئلة تتطلّب إجاباتها الاختيار من بين عدة بدائل بحيث تغطي الأسئلة كافة جوانب العمل.

7- مسح أحكام الخبراء: مثل عقد النّدوات والمؤتمرات عن جوانب العمل ومتطلّباته وظروفه ومشكلاته ومعوّقاته وواقع العاملين.

8- استخدام الاختبارات: تحريريّة وعمليّة وشفويّة لمعرفة المعارف والمهارات والاتجاهات المتوفرة.

9- دراسة آراء المجتمع: باستخدام الاستفتاءات.

10- تحليل تقارير الرّؤساء والمشرفين: بأسلوب منهجي علمي.

11- مسح الدراسات السّابقة: المحليّة والعالميّة.

12- استقراء التّطوّرات المتوقّعة في المنظّمة: لتوفير مستلزمات ومتطلّبات الاعمال في ضوء معطيات المستقبل.