هندسة الأداء
ثانيًا: هندسة الأداء

يُقصد بهندسة بيئة العمل بشكل حيوي: مساعدة المنظمة على إيجاد فرص عمل ذات مغزى ومعنى لكل فرد يعمل فيها, وعندما يكون هذا العمل متفقًا ومنسجمًا مع قيم واتجاهات الفرد فإن ذلك يعني أنه يقترب من مستوى متميز من الأداء, وبصفة خاصة عندما يكون هناك تطابق أو تشابه أو حتى تقارب بين ميول وخبرات وتعليم الفرد وما يقوم به من عمل, حيث يساعد ذلك على استثمار ما لديه من طاقة بالشكل الصحيح.

فمن الطبيعي في مثل هذه الظروف أن يرتفع شعورالفرد بالمسؤولية وأن يرتفع مستوى الأداء والنتائج معًا, حيث أن العمل في هذه الحالة يمثل أهمية له في إرضاء ذاته وطموحاته, وبالتالي فيكون انتظار الفرد لدرجة عالية من جودة ناتج العمل لا تقلّ أهمية عن انتظار المنظّمة لهذه الجودة, وبالتالي يكون الفرد والمنظمة كيانًا واحدًا يبحث عن جودة الأداء.

أ‌- الرقابة:

هل تستطيع الرقابة الشديدة التحكم في الأداء؟

هل تستطيع الرقابة الصارمة في المؤسسات بما تملكه من أدوات ووسائل حديثة وجزاءات أن تحدد نطاقًا دقيقًا للأداء وتنجح في تنفيذه؟

إن الفرد يمكن أن يؤدي بشكل مناسب أو مُرضٍ في ظل وجود الرقابة عليه إلا أن ذلك لا يمنعه من أن يتعمد تخفيض جهده طالما شعر أن الجهد المبذول كافٍ لإرضاء القائم بالرقابة, أو حينما يشعر بضعف الرقابة أو عدم فاعليتها. وتأتي خطورة الإعتماد على الرقابة الشديدة بالتحكم في اتجاه وجودة الأداء في أن سلوك الفرد غالبًا ما يرتبط بعناصر الرقابة ويتكيّف مع ذلك بحيث يتعود أن تكون فترات تكاسله وراحته أو حتى هروبه عند غياب الرقابة أو تخفيفها لأي سبب من الأسباب. ولا يعني ذلك رفض وجود الرقابة على الأفراد ولكن المقصود ألاَّ تكون هي العنصر الوحيد المتحكم في إدارة أداء العاملين.

وإدارة الأداء لا تعتمد على الرقابة كعامل مؤثر بل يتسع فيها مفهوم الأداء ليشمل جميع الإعتبارات التي يمكن أن تؤثر على كفاءة العمل, حيث يركز على تهيئة الظروف والفرص المناسبة للأداء المتميز وتحفيز العاملين وخلق المبادرة لديهم وتوجيههم بصورة دائمة ومستمرة.
ويتضح من ذلك أن الرقابة - حتى الشديدة منها - على العاملين يمكن أن تمنع إهمالهم أو تكاسلهم أو تهربهم من العمل ولكن ذلك لا يحقق المطلوب وهو الأداء الجيد أو المتميز. وغالبًا - في مثل هذه الأحوال - ما يركز الأفراد على استخدام الحدّ الأدنى المطلوب لتحقيق المستهدف دون مراعاةٍ للكيفية التي يحققون بها ذلك.

ب‌- بيئة العمل وأثرها على الفرد
يختلف تأثر الأفراد ببيئة العمل طبقًا لمجموعة من العوامل والظروف المحيطة بالعمل.

ويمكن تحديد العوامل البيئية التي تؤثر على أداء الفرد في وظيفته فيما يلي:

• الجهد البدني

• الجهد الفكري

• ظروف العمل

ويمكن أن نضيف بعض العوامل الأخرى التي يجب أن تحرص المنظّمات على الأخذ بها والتي تؤثّر بيئة العمل فيها:

الإختيار الدقيق للقيادات الإدارية التي لديها طاقة داخلية كافية يمكن أن تكفي إمداد الآخرين بما يلزمهم من طاقة, فالمدير المتحمس الطموح يستطيع أن يمد مرؤوسيه بمزيد من الطاقة التي تدفعهم لمزيد من الحماس والبحث دائمًا عن الأفضل, والمدير المقتنع بأهمية الإبتكار والإبداع في العمل سوف يعمل على إعطاء كل فرد من مرؤوسيه قدرًا من حرية العمل بما يساعد على تحقيق الهدف العام.

أما المدير التقليدي الذي يتمسك بمركزية القرار ووضع القيود فلا يمكن أن يخلق بيئة عمل تحقق الجودة المطلوبة.

وضع النظم التي تشجع الأفراد على الإرتباط الوثيق بالعمل, ويأتي في مقدمة هذه النظم وجود قنوات تسمح بوصول الأفكار للمسؤولين.

خلق مناخ دائم وحقيقي يسمح للأفراد بمناقشة الأفراد والمشكلات والأخذ بالمناسب منها, ويتطلب تشجيع المبادرات الفردية والتعبير عن الآراء والمناقشات بحرية.

وضع المعايير والمقاييس ونظم الأداء الواضحة والمحددة, والتي تُمكِّن الأفراد من السعي المحسوب إلى التميز في الأداء, وتحديد نظم المكافأة العادلة للمتميزين على أن يكون ذلك مرتبطًا بعدالة التطبيق.